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        提出正当休息休假请求被拒绝，又经用人单位诱导“自愿辞职”，劳动者该如何维护自己的正当权益？

【案件回顾】

李某入职某公司任案场策划。工作一年半后某日，李某给领导周某发送微信：“介于已经明确我为项目策划，所以对于本岗位的休息日，考虑到每个项目正常休息及法定假都是案场最需要的时候，本人希望：1.每天上班时间朝九晚六；2.每周可休息两天时间（周日、周一）；3.法定假规定假期日可不休息，但法定假期结束后次日即为可休息日，休假天数同法定假期一样。是否可以请表态。”

然而，领导周某回复：“这样吧，你考虑清楚了。如果你这么考虑的话，你回来就办离职吧。”

两日后，李某未再出勤，并办理了离职手续。后李某提起劳动仲裁，主张某公司系违法解除，要求支持经济赔偿金。某公司坚持认为李某系主动离职，其不应支付经济补偿金或赔偿金。

北京市第三中级人民法院认为，李某提出的请求，系正当行使法律赋予其的休息休假权，某公司拒绝并表示李某可以自行考虑后离职，李某之后办理交接手续离职，该情形不能认定为李某主动自行离职，但结合双方的沟通记录及后续李某办理交接的事实，也难以认定为某公司违法解除。

依据劳动合同法第四十六条的规定，法院综合认定双方协商一致解除劳动关系，某公司应向李某支付经济补偿金。肯定了劳动者主张休息休假权的正当性，从司法角度否定了用人单位变相限缩劳动者休息休假权的行为。

【以案为鉴】

北京三中院党组成员、副院长薛强介绍，2022年至2024年，该院共受理并审结二审劳动争议案件11440件，其中涉及劳动者休息休假权的案件共4942件，占比约43.2%；近三年以判决方式结案的4459件涉休息休假权案件中，劳动者胜诉的案件占比为76.9%。

薛强表示，从相关案件中可以看出，休息休假争议引发解除劳动关系问题频现。一方面，部分用人单位利用优势地位压缩劳动者的假期，劳动者提出合法正当的休息休假请求时遭到用人单位的解雇威胁；或者用人单位以劳动者请假形式不符合规定等多种理由不予批准劳动者的休假申请，若劳动者坚持休假，则以旷工为由解除劳动合同。另一方面，劳动者基于休息休假权被侵犯而被迫解除劳动关系的案件频发。

对此，北京三中院立案庭庭长黄海涛建议，劳动者应多渠道、多方面了解休息休假方面的法律法规。在与用人单位建立劳动关系时应仔细阅读劳动合同条款，了解单位规章制度中有关休息休假的规定。如果劳动者发现有不当限制其休息休假权的规定或约定，应及时提出异议，与用人单位进行沟通协商。

用人单位应当按照法律法规的要求制定科学合理的休息休假制度，严格按照劳动法律法规规范用工行为。鼓励用人单位为劳动者提供福利假，并在规章制度中对法定年休假及福利假的休假顺序加以明确，避免因误解产生纠纷。

此外，用人单位应根据生产、工作的具体情况，合理安排劳动者休息休假，切实维护劳动者休息休假权利，充分调动劳动者工作积极性。